Avez-vous déjà envisagé d’embaucher des personnes en situation de handicap ? Si oui, il est possible que vous vous soyez senti un peu dépassé par la perspective. Au cours de la dernière décennie où j’ai aidé des employeurs à attirer, recruter et retenir des personnes en situation de handicap, voici les commentaires que j’ai le plus souvent entendus au départ :

• Par où commencer ?
• Comment commencer ?
• Cela semble demander beaucoup de travail (sous-entendu : est-ce que ça en vaut vraiment la peine ?).

Les avantages d’embaucher des personnes en situation de handicap

Des personnes qualifiées et talentueuses en situation de handicap demeurent largement sous-représentées dans les milieux de travail au Canada.1 Il s’agit d’un bassin de main-d’œuvre largement inexploité qui peut vous donner un avantage concurrentiel. Et peu importe que l’économie soit florissante ou moins dynamique, qui pourrait s’en passer ?

Malgré les hésitations que vous pourriez ressentir, il existe d’excellentes raisons de le faire. Un rapport de 2024 du Conseil canadien de la réadaptation et du travail (CCRT)2 montre qu’une plus grande productivité et une meilleure performance financière se dégagent des organisations inclusives à l’égard du handicap. 

Un rapport d’Accenture intitulé The Disability Inclusion Imperative3 a révélé les mêmes constats et a aussi découvert que ces employeurs recevaient plus d’avis positifs sur Glassdoor comparativement à leurs homologues du secteur.

Donc, oui, ça en vaut la peine !

Comment amorcer une embauche inclusive

Les employeurs qui réussissent le mieux à accroître la représentation des personnes en situation de handicap dans leur organisation, et à les retenir, sont ceux qui adoptent une approche réfléchie et prennent le temps de planifier. 

L’utilisation d’un outil comme l’outil sur l’état de la préparation de Compter sur l’inclusion peut vous aider à réfléchir à l’état de préparation de votre organisation ou de votre équipe. Voici quelques-unes des questions que vous y trouverez :

• Existe-t-il des engagements de la part de la direction générale et des cadres supérieurs en faveur de l’embauche de personnes en situation de handicap ?

• Déclarons-nous explicitement (aux candidats potentiels, aux employés existants et aux clients) que nous valorisons la diversité et que nous nous engageons en faveur de l’équité et de l’inclusion ?

• Sommes-nous prêts à examiner toutes les pratiques des employés pour nous assurer que nous ne nous contentons pas seulement d’attirer et d’embaucher des personnes en situation de handicap, mais que nous nous assurons qu’elles maintiennent leurs postes ?

• Sommes-nous prêts à nous engager à embaucher et à maintenir en poste des personnes en situation de handicap, même si ce n’est pas toujours la voie la plus facile ?

Faire passer votre embauche inclusive au niveau supérieur

Si vous êtes un employeur sous réglementation fédérale, vous devez respecter certaines exigences en matière de représentation de la diversité ; vous mettez donc probablement déjà en place certaines mesures pour recruter de manière équitable et inclusive. Mais réfléchissez à d’autres actions, processus et outils inclusifs que vous pourriez adopter :

• Vos offres d’emploi en ligne sont-elles rédigées dans un langage simple, facile à lire et à comprendre ? Allez plus loin en veillant à ce que ces offres soient disponibles dans des formats accessibles pour les personnes aveugles ou ayant une vision réduite.

• Offrez-vous des mesures d’adaptation lors du processus d’entrevue ? Montez d’un cran en proposant à vos recruteurs et gestionnaires d’embauche une formation sur la façon de mener efficacement une entrevue avec un candidat neurodivergent.

Une chose que je sais être vraie, c’est qu’aucun employeur ne fait tout, et certainement pas parfaitement à chaque fois ; chacun est en cheminement. Mais avec un peu de planification, d’intentionnalité et d’engagement, vous pouvez attirer, recruter et retenir des personnes extraordinaires qui apporteront énormément à votre organisation.