Auteur : Sean McEwen, directeur, RealEyes Capacity
Que penseriez-vous d’un employeur ou d’un recruteur qui tiendrait les propos suivants, non pas à propos d’un membre précis d’un « groupe de diversité » qu’il aurait rencontré, mais bien à propos de l’ensemble de ce groupe ?
« Ces personnes ne sont tout simplement pas aussi productives. Elles n’en sont pas capables. » Ou encore : « Nous ne croyons pas qu’elles possèdent les compétences et les aptitudes dont nous avons besoin. » Ou : « Notre milieu de travail ne leur conviendrait pas psychologiquement, ni même physiquement. Les autres employés auront des préjugés à leur égard, puisqu’il s’agit d’un groupe stigmatisé. Leur embauche poserait donc un problème pour nous. »
Ces propos sont tirés d’un sondage national mené en 2021 auprès de professionnels des ressources humaines au Canada sur les « obstacles à l’emploi » perçus pour les personnes en situation de handicap, un groupe qui représente 27 % de la population en âge de travailler.
Mon objectif ici n’est pas de critiquer les professionnels des ressources humaines, dont les contributions au développement de la main-d’œuvre sont précieuses et variées. Il s’agit plutôt d’illustrer que les plus grands « obstacles à l’emploi » auxquels font face les chercheurs d’emploi en situation de handicap proviennent souvent des croyances et attitudes mal informées de ceux et celles qui occupent des postes en recrutement.
Le mot « handicap » en soi invite les préjugés, car il simplifie à l’excès une très vaste gamme de conditions que la plupart des employeurs connaissent mal. Il existe actuellement plus de 200 troubles de santé mentale répertoriés, des centaines de handicaps médicaux, et d’innombrables autres liés à la mobilité physique, à la perte d’audition ou de vision, à la communication, à l’apprentissage ou au fonctionnement cognitif. De plus, chaque handicap se manifeste selon un degré de gravité propre à la personne. En somme, le handicap est aussi diversifié que l’humanité elle-même. Une personne en situation de handicap peut être athlète professionnelle, pilote d’hélicoptère, ou encore titulaire d’un doctorat en physique théorique.
La croyance préjudiciable selon laquelle les candidats en situation de handicap seraient « inférieurs » aux autres candidats relève du capacitisme (ableism), et il est temps de le reconnaître. Le capacitisme est une problématique que les professionnels du développement de la main-d’œuvre doivent affronter et discuter s’ils souhaitent réduire la discrimination envers plus du quart des Canadiens en âge de travailler et accéder pleinement à leurs talents.
La discrimination fondée sur le handicap (capacitisme) est un problème sociétal entretenu par la « persistance culturelle », soit la tendance à conserver des croyances, des coutumes et des comportements même lorsqu’ils sont prouvés faux. Pendant plus de 200 ans, la faible valeur sociale attribuée aux personnes en situation de handicap a entraîné une discrimination profonde à l’échelle sociale et politique. Au Royaume-Uni et aux États-Unis, l’incarcération ou le travail forcé dans les asiles des pauvres étaient courants pour les personnes en situation de handicap sans emploi. Au Canada, l’institutionnalisation et l’eugénisme étaient pratique courante jusqu’aux années 1970. La Loi sur la stérilisation sexuelle de 1928 (The Sexual Sterilization Act of 1928 en Alberta et en Colombie-Britannique) a fait du pays un chef de file mondial en matière d’eugénisme (stérilisation forcée), jusqu’à son abrogation en 1973.
La stigmatisation se définit comme la cooccurrence de l’étiquetage, des stéréotypes, de la séparation, de la perte de statut et de la discrimination dans un contexte où le pouvoir est exercé de manière inégale. Une étude de 2024 sur la persistance de la stigmatisation a mis en évidence une « stabilité profonde » des stigmas liés au handicap entre 1900 et 2000, démontrant que ces croyances négatives ont perduré inchangées pendant plus d’un siècle.
Les effets de ces croyances capacitistes persistantes sont clairs : les personnes en situation de handicap affichent un taux de participation à l’emploi au moins 20 % inférieur à celui du reste de la population et, lorsqu’elles sont employées, gagnent 15 % de moins. Au-delà de ces inégalités, le Canada fait face à une crise imminente de main-d’œuvre : d’ici 2035, jusqu’à 25 % de la population active atteindra l’âge de la retraite, et le pays a un besoin crucial de stratégies durables en matière de main-d’œuvre. Comment, dans ce contexte, un employeur peut-il se permettre d’ignorer un bassin de talents aussi vaste et diversifié ?
Ayant conçu et dirigé des services d’emploi pour chercheurs d’emploi en situation de handicap pendant 25 ans, j’ai constaté des taux de réussite en recrutement et en rétention comparables, voir supérieurs, à ceux de tout autre groupe démographique. Ce que j’ai appris, c’est que ce sont les préjugés sociaux et les obstacles systémiques à l’accessibilité qui « désactivent » les personnes, en les empêchant d’accéder aux occasions d’emploi.
Que pouvons-nous faire pour passer des préjugés à l’inclusion ?
Découvrir que nous ne sommes peut-être pas aussi objectifs et inclusifs que nous le pensions peut créer de l’inconfort, ce que l’on appelle la « dissonance cognitive ». Nous pouvons réagir de deux façons, soit en niant l’information et en détournant la discussion à l’aide de « faits alternatifs » ou bien en intégrant la nouvelle information et en adaptant nos comportements. Reconnaître que certaines personnes font face à des obstacles que nous ne comprenons pas encore, et chercher à les comprendre et à les atténuer, est une approche fondée sur l’équité qui profite à tous les groupes de diversité.
- Rédiger une « déclaration d’inclusion en milieu de travail » qui inclut le handicap.
- Créer des politiques et procédures en matière de mesures d’adaptation claires et conviviales.
- Rompre avec le « statu quo du recrutement » (entrevues alternatives, embauche axée sur les compétences, etc.).
- Accroître la sensibilisation au handicap et l’intégrer aux évaluations de rendement des gestionnaires.
- Utiliser des plans de formation et du mentorat pour favoriser l’apprentissage social et l’inclusion.
- Se familiariser avec le design inclusif et s’attaquer aux obstacles systémiques à l’accessibilité.
- Garantir un accès équitable aux avantages, à la formation et à l’avancement professionnel.
- Collaborer avec des organismes publics spécialisés dans « l’emploi des personnes en situation de handicap ».
- Offrir une formation en leadership inclusif pour aider les gestionnaires à mieux soutenir TOUS les membres de leur équipe.
- Mettre en place un cadre de santé et de sécurité psychologique au travail.
Les entreprises doivent être rentables, et il existe un lien clair entre innovation, créativité, résilience et rentabilité lorsqu’il s’agit de recruter et de retenir une main-d’œuvre diversifiée. La diversité n’est toutefois pas qu’une ressource à exploiter, et les initiatives d’« inclusion performative » sont aussi transparentes que le nouveau pare-brise de la Mercedes du PDG. La diversité, c’est valoriser les petites différences qui nous distinguent tout en respectant les grandes choses qui nous rassemblent : notre humanité et notre désir d’être inclus comme membres d’une communauté. Ainsi, avant tout, veillez à ce que vos efforts d’inclusion se traduisent par une démarche authentique démontrant la conviction que le handicap est une forme de diversité pleinement valorisée au sein de votre culture d’entreprise.
Sean McEwen – Oh’skoipiiksi (il/lui) Consultant en équité, diversité, inclusion et culture en milieu de travail, fondateur et directeur principal chez RealEyes Capacity Consultants.
Charlesworth, T. Hatzenbuehler, M. Mechanisms upholding the persistence of stigma across 100 years of historical text. (14 mai 2024)
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