Imaginez entrer dans votre lieu de travail et sentir immédiatement un changement dans la façon dont vous êtes perçu, en raison d’un élément visible ou d’un aspect invisible aux yeux des autres. Pour de nombreuses personnes vivant avec un handicap, visible ou invisible, cette réalité est fréquente et difficile. Les préjugés inconscients, ces associations automatiques que notre cerveau établit sans intention consciente, influencent fortement ces personnes en façonnant leurs interactions, leurs occasions et leurs trajectoires professionnelles.

Verna Myers décrit bien le préjugé inconscient comme « les histoires que nous inventons au sujet des gens avant même de savoir qui ils sont ». Cela se produit parce que notre cerveau traite environ 11 millions d’unités d’information chaque seconde, alors que notre esprit conscient n’en gère qu’environ 40. Ce flot massif nous oblige à utiliser des raccourcis cognitifs, ce qui nous mène à former des préjugés sans le vouloir. Le lauréat du prix Nobel Daniel Kahneman explique ce phénomène grâce à son modèle de la pensée « Système 1 et Système 2 ». Le Système 1 fonctionne automatiquement et sans effort, gérant les jugements rapides et les actions habituelles. Le Système 2 est plus lent, analytique et exigeant, mobilisé pour le raisonnement complexe et la prise de décision. Les préjugés inconscients proviennent principalement du Système 1, la partie rapide et intuitive de notre pensée, souvent à notre insu, et influencent ensuite le Système 2 ainsi que nos décisions.

Les handicaps peuvent être visibles ou invisibles. Les handicaps visibles, comme des limitations de mobilité nécessitant des aides telles qu’un fauteuil roulant ou une canne, sont immédiatement perceptibles. En revanche, les handicaps invisibles comprennent les maladies chroniques, les troubles de santé mentale comme l’anxiété et la dépression, les conditions neurodivergentes comme l’autisme ou le TDAH, ainsi que d’autres troubles cognitifs ou sensoriels moins évidents. Tous affectent profondément la vie et l’expérience professionnelle des personnes concernées, mais les handicaps invisibles sont particulièrement exposés à l’incompréhension et au scepticisme.

En milieu professionnel, les préjugés inconscients envers les personnes en situation de handicap se manifestent de façon nuisible. Celles dont le handicap est visible font souvent face à des attentes amoindries, à des suppositions injustes concernant leurs capacités ou à une exclusion des possibilités d’avancement. Par exemple, un gestionnaire peut supposer inconsciemment qu’un employé en fauteuil roulant ne peut pas assumer de tâches nécessitant des déplacements, sans même explorer ses réelles capacités ou les mesures d’adaptation possibles. De même, les personnes ayant un handicap invisible se heurtent fréquemment au scepticisme, surtout lorsqu’elles demandent des mesures d’adaptation. En l’absence de preuve tangible, leurs gestionnaires ou collègues peuvent douter de la légitimité de leurs besoins.

Les pratiques d’embauche reflètent souvent ces préjugés inconscients. Même si les employeurs expriment une volonté d’inclusion, ces préjugés peuvent entraîner des comportements discriminatoires lors du recrutement et de la sélection. Ainsi, un recruteur peut inconsciemment favoriser un candidat sans handicap en se basant sur des hypothèses erronées liées à la productivité, à la fiabilité ou à la présence. Par conséquent, de nombreuses personnes qualifiées en situation de handicap demeurent sous-représentées dans les milieux de travail, ce qui limite la diversité et l’innovation.

Les recherches mettent pourtant en lumière les avantages d’embaucher des personnes en situation de handicap : innovation accrue, meilleures capacités de résolution de problèmes et amélioration du moral au travail. Un rapport d’Accenture (2018) a montré que les entreprises qui donnent la priorité à l’inclusion des personnes en situation de handicap génèrent en moyenne 28 % de revenus supplémentaires, doublent leur revenu net et enregistrent une marge bénéficiaire économique 30 % plus élevée que leurs pairs. Pourtant, les préjugés continuent de constituer des obstacles importants à l’exploitation de ce potentiel.

S’attaquer efficacement aux préjugés inconscients commence par la prise de conscience. Les individus et les organisations doivent reconnaître ces préjugés et les affronter directement. Réfléchir à nos propres suppositions et à leurs origines peut mettre en lumière des préjugés cachés. Le cadre JEDI (Justice, Équité, Diversité et Inclusion) fournit des repères précieux, en rappelant que la diversité est un fait, l’équité un objectif et l’inclusion un comportement. Adopter ce cadre encourage à reconnaître ouvertement nos préjugés et à mettre en place des pratiques inclusives. 

L’éducation et le dialogue continus sont essentiels. Participer à des conversations sur les préjugés, même inconfortables, favorise l’empathie et la croissance. Il est important de reconnaître que l’inconfort est un signe de progrès plutôt qu’un signe de résistance. Encourager l’ouverture au sein des équipes peut mener à une compréhension plus profonde et à des changements organisationnels significatifs.

Des mesures organisationnelles concrètes incluent des formations structurées de sensibilisation aux préjugés, la mise en place de processus de recrutement inclusifs et la promotion active d’environnements accessibles. Les entrevues structurées et l’embauche à l’aveugle réduisent considérablement les préjugés lors du recrutement. Les organisations devraient également fournir de manière proactive des lignes directrices claires sur les mesures d’adaptation disponibles, afin de rendre le processus transparent et sans stigmatisation.

L’empathie est un autre élément crucial. Les organisations peuvent la cultiver en encourageant l’écoute active et une curiosité authentique envers les expériences de leurs collègues. Comprendre les défis uniques auxquels font face les employés en situation de handicap permet de mettre en place des mesures d’adaptation pertinentes et des ajustements au travail.

Les organisations qui visent l’inclusivité devraient mettre en place des stratégies d’embauche globales visant à recruter des personnes en situation de handicap. Ces stratégies peuvent inclure l’établissement de partenariats avec des groupes de défense des droits des personnes en situation de handicap, l’invitation explicite à poser leur candidature dans les offres d’emploi, ainsi que la formation des responsables du recrutement afin de reconnaître et d’atténuer les préjugés tout au long du processus de recrutement.

Les entreprises doivent aussi évaluer et corriger les préjugés dans les processus d’évaluation du rendement et de promotion. L’adoption de critères transparents et mesurables, ainsi que des formations régulières sur la reconnaissance et la gestion des préjugés, contribue à garantir des perspectives équitables d’avancement professionnel.

Lutter contre les préjugés inconscients liés au handicap nécessite une approche proactive et multidimensionnelle, enracinée dans la prise de conscience, l’éducation, l’empathie et des changements organisationnels concrets. Chaque personne joue un rôle essentiel dans la création de milieux de travail où les handicaps, visibles ou invisibles, sont reconnus, compris et accommodés efficacement.

Réfléchissez dès aujourd’hui : quels récits inconscients sur le handicap portez-vous en vous ? Comment pouvez-vous vous engager à transformer ces perceptions et à créer des espaces professionnels véritablement inclusifs ?