Par Marco Pasqua

Alors, vous avez embauché un employé talentueux en situation de handicap, félicitations ! Mais la vraie question est la suivante : va-t-il rester ?

Le maintien en poste est souvent la pièce oubliée du casse-tête de l’inclusion. Trop d’entreprises investissent du temps et de l’argent dans le recrutement de talents diversifiés, pour ensuite créer des milieux de travail qui ne les soutiennent pas à long terme. C’est un peu comme installer une rampe accessible à l’entrée du bâtiment, puis se rendre compte que l’intérieur du bureau est rempli d’obstacles, littéralement ou symboliquement.

Et soyons réalistes : le roulement du personnel coûte cher1. Les dépenses associées au recrutement et à la formation constante de nouveaux employés dépassent largement l’investissement nécessaire pour bâtir une culture véritablement inclusive où les gens veulent rester. Le secteur financier, en particulier, fait face à un défi de taille en matière de maintien en poste : les environnements à rythme rapide, les réglementations strictes et les normes de travail désuètes peuvent rendre difficile l’épanouissement des employés en situation de handicap, à moins que des structures de soutien adéquates ne soient en place.

Alors, comment garder les employés engagés, valorisés et investis à long terme ?

Le maintien en poste commence dès l’intégration

Voici le secret : le maintien en poste ne commence pas après six mois en poste, elle commence dès le premier jour. Si un nouvel employé doit passer ses premières semaines à se battre pour obtenir des mesures d’adaptation de base, à composer avec une technologie inaccessible ou à se sentir isolé parce qu’il est la seule personne en situation de handicap au bureau, il est probable qu’il pense déjà à sa sortie.

L’outil Intégration et rétention de Compter sur l’inclusion ² l’explique très bien : un processus d’intégration structuré, incluant une communication claire sur les soutiens et mesures d’adaptation disponibles, fait toute la différence. Voici quelques éléments clés que les institutions financières devraient envisager :

• Discussions proactive sur les mesures d’adaptation – N’attendez pas que les employés demandent du soutien. Informez-les dès le départ de ce qui est offert et de la façon d’y accéder.

• Mentorat et soutien par les pairs – Jumeler les nouvelles recrues à un mentor, surtout quelqu’un qui comprend les enjeux d’inclusion du handicap. Cela favorise un sentiment d’appartenance immédiat.

• Voies claires d’avancement – Dès le premier jour, les employés doivent percevoir qu’ils ont des perspectives d’évolution au sein de l’organisation, et non un rôle stagnant.

J’ai pu constater de mes propres yeux à quel point un investissement précoce dans l’accessibilité favorise le succès à long terme. Comme je l’ai mentionné dans mon blogue sur les mesures d’adaptation, lorsque j’ai commencé mon poste au Presidents Group chez Vancity, ils n’ont pas attendu que je m’adapte tout seul, ils ont fait appel à une ergothérapeute avant même mon arrivée. Cette approche proactive m’a permis de me concentrer sur mon travail plutôt que sur la gestion d’obstacles. Il faudrait que davantage d’entreprises planifient aussi proactivement.

Pourquoi les employés restent : plus qu’une question de salaire

Contrairement à la croyance populaire, l’argent n’est pas le facteur principal qui retient les employés dans une entreprise. Bien sûr, une rémunération équitable est importante, mais les gens ne quittent pas un emploi uniquement pour une question de salaire ; ils partent parce qu’il ne se sentent ni valorisés, ni soutenus, ni capables de se projeter dans l’avenir.

Pour les employés en situation de handicap, la rétention repose sur trois piliers :

Le sentiment d’appartenance : Si les employés ne se sentent pas inclus dans la culture de travail, ils ne resteront pas. Votre entreprise célèbre-t-elle la diversité des perspectives, ou les employés en situation de handicap ont-ils l’impression d’être oubliés ? Si la personne se sent à l’aise, invitez-la à partager son expérience vécue ou à suggérer des améliorations à son environnement de travail afin de mieux soutenir sa performance.

La flexibilité : Les horaires rigides et les modèles de travail traditionnels ne conviennent pas à tout le monde. Le télétravail, les horaires flexibles et les modèles hybrides ne sont pas de simples avantages, ils font souvent la différence entre un employé qui s’épanouit et un employé qui s’épuise. Cela dit, je crois fermement à l’importance de la présence en personne pour les réunions importantes et les activités d’équipe, ces moments sont essentiels pour renforcer la cohésion.

Les possibilités d’avancement : Les employés restent là où ils peuvent grandir. Si les postes de direction et les occasions de développement semblent inaccessibles aux employés en situation de handicap, ils ne perdront pas des années à attendre une promotion qui ne viendra jamais.

Les institutions financières qui appliquent ces principes constatent déjà des résultats positifs. Celles qui ne s’adaptent pas ? Disons simplement que leurs budgets de recrutement sont probablement mis à rude épreuve.

La collaboration : la clé du succès en matière de rétention

La rétention ne se produit pas en vase clos. Les employeurs n’ont pas à tout résoudre seuls.

L’une des meilleures stratégies, et l’une des plus souvent négligées par les organisations financières, consiste à collaborer avec des organismes externes spécialisés en accessibilité et en emploi des personnes en situation de handicap. Les entreprises qui établissent des partenariats avec des groupes de défense, des organismes de formation et des consultants en accessibilité développent des stratégies de rétention plus solides et plus durables.

Voici quelques façons dont les institutions financières peuvent tirer parti de ces soutiens externes :

• Collaborer avec des organisations d’accessiblité pour créer des filières de leadership pour les employés en situation de handicap.
• Utiliser des programmes de coaching professionnel afin d’offrir un soutien à long terme aux employés qui en ont besoin.
• S’appuyer sur les réseaux liés au handicap pour veiller à ce que les politiques et programmes en milieu de travail demeurent pertinents et efficaces.

La rétention ne consiste pas à deviner ce qui fonctionne : elle repose sur l’écoute, la collaboration et la mise en œuvre de stratégies éprouvées.

En conclusion : investir dans la rétention, c’est payant

Trop d’entreprises considèrent l’accessibilité et l’inclusion comme des initiatives liées à l’embauche, plutôt que comme des stratégies d’affaires à long terme. Mais la réalité est la suivante :

• Les employés qui se sentent soutenus restent plus longtemps, ce qui réduit le roulement, les coûts de recrutement et la perte de savoir organisationnel.
• Les milieux de travail inclusifs attirent les meilleurs talents, surtout dans le secteur financier, où la diversité des perspectives est essentielle à l’innovation.
• Investir dans la rétention augmente la productivité, parce que lorsque les employés ont ce qu’il leur faut pour bien travailler, ils peuvent se concentrer sur leur rendement plutôt que sur la gestion d’obstacles inutiles.

Cessons de considérer l’inclusion comme une simple case à cocher sur un formulaire d’embauche et voyons-la pour ce qu’elle est vraiment : une stratégie puissante pour la réussite à long terme.

La rétention, ce n’est pas compliqué. C’est simplement créer un milieu de travail où les gens veulent rester. Et si vous avez besoin d’aide pour y parvenir ? Sachez qu’il existe des ressources, des experts et des partenaires prêts à vous accompagner. Servez-vous en.

Sources:

¹ Employee retention: The real cost of losing an employee. Extrait de https://www.peoplekeep.com/blog/employee-retention-the-real-cost-of-losing-an-employee

² Outil no 4 : Intégration et rétention. Extrait de https://bankingoninclusion.ca/fr/boite-a-outils/outil-no-4-integration-et-retention