Personnes en situation de handicap en milieu de travail
Si certains handicaps sont suffisamment importants pour empêcher quelqu’un de travailler, de nombreuses personnes en situation de handicap peuvent et veulent travailler, et possèdent des compétences professionnelles précieuses et très prisées à mettre à profit.
Même lorsqu’elles parviennent à se faire embaucher, les personnes en situation de handicap occupent souvent des postes où leurs compétences ne sont pas mises en valeur2. Elles touchent parfois un salaire inférieur et ont moins de possibilités d’avancement. Pourquoi? Parce que les employeurs ne perçoivent souvent pas les capacités ou la valeur ajoutée des personnes en situation de handicap.
Mythes courants
De nombreux mythes entourent l’emploi de personnes en situation de handicap. En réalité, certaines personnes préfèrent les termes « capacités diverses » ou « aptitudes différentes » pour mettre l’accent sur la capacité au lieu de l’incapacité. Voici quelques mythes courants comparés à la réalité3:
Définition d’un préjugé inconscient
Un préjugé inconscient est un raccourci mental automatique qui aide à traiter les quelque 11 millions de données que l’on reçoit chaque seconde, bien que notre conscience ne puisse traiter que 40 ou 50 éléments d’information.4 Parfois, un préjugé inconscient est bon et contribue à la sécurité, mais parfois, il entrave la prise de bonnes décisions.
L’Université de Victoria les définit de la façon suivante : « le terme préjugé (aussi préjugé implicite ou préjugé inconscient) se rapporte aux hypothèses, croyances, attitudes et stéréotypes inconscients du cerveau humain à l’égard de différents groupes. Ces raccourcis mentaux acquis altèrent notre perception des gens et nos interactions avec ceux-ci.»5
Faits intéressants sur les préjugés inconscients
- Tout le monde a des préjugés inconscients.
- Les préjugés inconscients se manifestent en l’espace d’une fraction de seconde.
- On peut avoir des préjugés qui vont à l’encontre de nos valeurs.
- Les groupes sociaux ont généralement des préjugés communs, bien que des gens puissent avoir des préjugés positifs envers les personnes présentant les mêmes caractéristiques identitaires qu’eux.
- Même s’ils sont tenaces, les préjugés peuvent être changés avec de l’attention et des efforts.
Une personne n’est pas mauvaise parce qu’elle a des préjugés inconscients, elle est seulement humaine. Comme le dit Joan Borysenko, autrice à succès : « Plutôt que de penser sous l’angle du bien et du mal, il est plus utile de penser dans l’optique du conscient et de l’inconscient. »
Origine des préjugés conscients et inconscients
De nombreux facteurs influencent nos croyances et préjugés. Voici quelques exemples:6
- L’endroit et la manière dont nous avons grandi, nos croyances religieuses et spirituelles, les normes culturelles au sein de nos communautés, notre environnement social.
- Expériences antérieures avec des gens de différents groupes minoritaires.
- Messages reçus des médias traditionnels (téléjournaux et journaux) et des médias sociaux.
Prise de conscience des préjugés inconscients
Il faut prendre le temps de réfléchir à ses attitudes. Afin de déterminer si vous avez des préjugés inconscients à l’égard de personnes en situation de handicap, posez-vous les questions suivantes:7
- Lorsque vous pensez à une personne en situation de handicap, mettez-vous l’accent sur les choses qu’elle peut faire ou qu’elle ne peut pas faire? D’où tirez-vous l’information sur laquelle vous fondez votre point de vue?
- Pouvez-vous imaginer une personne en situation de handicap travaillant dans le secteur des services financiers? Si non, pourquoi?
- Lorsque vous pensez à une personne en situation de handicap, ressentez-vous de l’empathie ou de la pitié?
- Croyez-vous que la vie des personnes en situation de handicap diffère de celle des autres? Si oui, comment?
- Utilisez-vous des termes comme « handicapées » et « normales » pour faire la différence entre des personnes en situation de handicap ou celles qui ne le sont pas?
- Parlez-vous et interagissez-vous différemment avec une personne en situation de handicap? Si oui, comment et pourquoi?
- Percevez-vous les personnes en situation de handicap comme dépendantes et ayant besoin d’aide? Fondez-vous vos convictions sur vos expériences personnelles ou sur d’autres sources? Dans le second cas, quelles sources?
- Pensez-vous que les employés en situation de handicap sont aussi productifs ou compétents que les autres? Si oui, pourquoi?
- Pensez-vous que les employés en situation de handicap bénéficient d’avantages particuliers ou qu’ils sont soumis à des normes moins strictes?
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Pensez-vous que les employés en situation de handicap qui bénéficient de mesures d’adaptation raisonnables bénéficient d’un traitement de faveur ou d’un avantage injuste?
Modification des perceptions (exposition accrue aux préjugés)
Bonne nouvelle! On peut combattre ses préjugés en s’exposant davantage à des exemples positifs et en s’informant davantage.
- Lisez le récit d’une personne neurodivergente.
- Regardez un documentaire sur les athlètes en fauteuil roulant.
- Écoutez un balado sur les maladies mentales.
- Lisez un livre sur une personne en situation de handicap visuel.
- Intégrez des personnes en situation de handicap dans votre cercle social ou le groupe de personnes avec qui vous prenez vos pauses au travail.
Contournement des pièges des préjugés inconscients lors de l’embauche
En préparant les entrevues avec les candidats, réfléchissez à la manière d’atténuer les préjugés inconscients que l’on peut avoir et qui ont souvent une incidence sur les décisions d’embauche. Les exemples suivants de préjugés souvent rencontrés dans le processus d’embauche pourraient-ils influencer votre processus décisionnel?
Présélection des candidats
En plus d’élargir la stratégie de recrutement, il est possible d’accroître la diversité en « présélectionnant » intentionnellement des candidats diversifiés là où le bassin est le plus important, c’est-à-dire à l’étape de la demande d’emploi. Donnez simplement la chance aux candidats de déclarer volontairement s’ils s’identifient comme membres de l’un des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
Remarque: Ne le faites pas si vous devez vous fier à des suppositions pour déterminer si un candidat est membre d’un groupe méritant l’équité.
Après avoir dressé une liste de présélection des personnes qui ont déclaré être en situation de handicap (c.-à-d. que vous les avez délibérément incluses), vous pouvez examiner leur curriculum vitae et déterminer si elles remplissent les critères requis. Si elles ne les remplissent pas, vous pouvez rejeter leur candidature. N’oubliez pas qu’on parle d’embaucher des personnes compétentes et talentueuses; il ne s’agit pas d’atteindre des quotas ou d’embaucher des personnes qui ne possèdent pas les compétences requises.
Examen approfondi : Améliorer l'évaluation de votre liste de présélection
Lors de l’examen de la liste de présélection, tenez-compte de l’influence des préjugés conscients et inconscients sur votre opinion. En plus des connaissances, compétences, habiletés et caractéristiques requises, réfléchissez aux facteurs suivants:
- Qualifications et éducation : Les candidats ont-ils le niveau d’études et les compétences requises? Si leurs compétences sont insuffisantes ou excessives, sont-ils tout de même des candidats potentiels?
- Exigences professionnelles : Les candidats répondent-ils à certaines ou à toutes les exigences professionnelles justifiées (EPJ)? S’ils ne répondent pas à toutes les exigences, disposent-ils d’une combinaison de formation, d’expérience et de compétences transférables qui pourrait leur permettre de réussir à ce poste?
- Potentiel futur : Prenez-vous en compte le potentiel de chaque candidat ainsi que les futures compétences et exigences requises pour le poste et par l’organisation?
- Diversité et inclusion : La diversité des personnes avec lesquelles ils seront amenés à interagir et à travailler est-elle importante? Demandez-vous si les candidats peuvent améliorer la diversité de pensée, de formation et d’expérience de leur groupe de pairs, de leurs subordonnés directs et de l’ensemble de l’équipe grâce à la richesse qu’ils apportent (la réponse est presque toujours oui).
- Contribution à la culture vs intégration culturelle8: Évaluez-vous les candidats en termes de leur contribution à la culture existante plutôt que de leur simple intégration?
- Critères conscients et inconscients : Quels critères avez-vous sciemment priorisés (p. ex., expérience dans le secteur financier ou le service à la clientèle) et lesquels peuvent être inconscients ou non intentionnels (p. ex., amabilité)?
Freins aux préjugés lors de l’embauche
Les freins aux préjugés suivants peuvent aider à atténuer l’effet des préjugés inconscients pendant la sélection et l’entrevue des candidats:
- Reconnaître les biais inconscients : Reconnaître la présence généralisée de préjugés inconscients. Certains sont utiles, alors que d’autres créent des angles morts ou contribuent à des hypothèses inexactes concernant les candidats.
- Intégrer l’atténuation des biais : Mettre en place des méthodes d’atténuation des préjugés à chaque étape des processus d’attraction, de recrutement et de sélection.
- Adopter une réflexion délibérée : Passer d’une pensée intuitive à une pensée délibérée, ralentir les processus de réflexion, de prise de décision et autres.
- Remettre en question les biais : Contester tout préjugé – personnel ou d’autrui – qui pourrait influencer les interactions et la façon de percevoir et d’évaluer les candidats.
- Élargir les perspectives : Accroître son exposition aux préjugés et aux points de vue qui diffèrent des siens.
- Utiliser un langage inclusif : Utiliser un langage inclusif dans la communication avec les candidats et les interactions au sein du comité d’embauche.
