Les employeurs soucieux de créer des milieux de travail équitables, accessibles et inclusifs peuvent juger utile de savoir si les candidats à l’emploi, les nouveaux employés ou les employés existants présentent des handicaps visibles ou invisibles. Avec ces renseignements, les employeurs peuvent détecter et éliminer les obstacles, souvent non intentionnels, et s’assurer de répondre aux besoins en matière de mesures d’adaptation sans créer de contraintes excessives.
Moments possibles pour la déclaration
- par les personnes en quête d’emploi durant le processus de demande;
- par les candidats avant ou pendant l’entrevue;
- par les employés lors de la collecte annuelle de données sur la diversité;
- par les employés nouvellement en situation de handicap (temporaire ou permanent).
Autodéclaration volontaire
La confidentialité et le respect de la vie privée sont des préoccupations réelles pour les personnes qui ont déjà été marginalisées ou qui se heurtent à des obstacles à l’intégration en raison de leur handicap. La déclaration d’un handicap est une décision personnelle qui peut être difficile pour plusieurs raisons:1
- La personne peut estimer que son handicap relève de la sphère privée et personnelle.
- Elle peut avoir vécu des expériences négatives de déclaration par le passé.
- Elle peut avoir été écartée d’un emploi ou d’une promotion, ou elle peut avoir perdu son emploi en raison de son handicap.
- Elle peut avoir été victime de capacitisme et de stigmatisation à plusieurs reprises.
Capacitisme et stigmatisation en raison d’un handicap
La stigmatisation3 est un ensemble de croyances négatives et injustes qu’une société ou un groupe de personnes entretient à l’égard d’une personne. Voici quelques exemples en lien avec le handicap:4
- Exclusion sociale – Les personnes en situation de handicap peuvent être exclues des activités sociales ou constater qu’un ami devient plus distant après l’apparition d’un handicap.
- Stéréotypes – Les personnes en situation de handicap peuvent être présumées, à tort, démunies ou incapables de s’occuper d’elles-mêmes ou de prendre leurs décisions. On peut supposer à tort que les personnes ayant un seul handicap, comme un trouble de la parole, ont d’autres handicaps qu’elles n’ont pas en réalité, comme un handicap cognitif.
- Discrimination – Les personnes en situation de handicap peuvent se voir refuser un emploi, un logement ou d’autres possibilités en raison de préjugés, d’hypothèses erronées ou de stéréotypes. C’est encore le cas aujourd’hui, malgré la Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada.
- Condescendance – Les personnes en situation de handicap peuvent être traitées avec condescendance ou être surprotégées parce qu’on présume à tort qu’elles sont vulnérables.
- Reproches – Les personnes en situation de handicap peuvent être accusées d’utiliser leur handicap pour obtenir des avantages de manière injuste.
- Autostigmatisation – Les personnes en situation de handicap peuvent entretenir des croyances négatives sur leurs handicaps et en éprouver de la honte ou de l’embarras.
- Violence et crimes haineux – Les personnes en situation de handicap peuvent être la cible de crimes haineux. Elles sont plus susceptibles d’être victimes de violence physique ou sexuelle que les autres personnes.
Obtention de données sur la diversité à l’étape de la demande d’emploi
Certains employeurs donnent maintenant aux demandeurs d’emploi la possibilité d’autodéclarer volontairement leur appartenance à un groupe visé par l’équité ou s’ils nécessitent des mesures d’adaptation en raison de leur handicap. Voici comment rassurer les demandeurs d’emploi et encourager l’autodéclaration:5
- Publier les offres d’emploi dans un format accessible.
- Préciser et expliquer les tâches essentielles.
- Ajouter des déclarations encourageant les personnes en situation de handicap à poser leur candidature.
- Rédiger une déclaration d’engagement en faveur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et l’afficher bien en vue dans vos offres d'emploi.
- Inclure des instructions simples sur la manière de demander des mesures d’adaptation.
Les employeurs peuvent également favoriser l’inclusion en demandant aux candidats s’ils ont besoin de mesures d’adaptation:
- lors de la planification de la première entrevue;
- pendant l’entrevue;
- pendant le processus de préparation à l’entrée en poste;
- dans le cas où le nouvel employé à des difficultés avec certaines tâches.
Explication du programme de collecte de données au personnel
Il est essentiel d’établir la confiance avec le personnel pour que les efforts de collecte de données soient couronnés de succès. La communication claire est la clé. Créez un plan de communication qui répond aux questions suivantes:
Pourquoi – Expliquez pourquoi vous demandez ces renseignements. Le personnel doit comprendre l’obligation juridique de communiquer ces données, qui sont utilisées pour repérer et éliminer les barrières systémiques dans les milieux de travail et promouvoir les initiatives en matière de diversité, d’équité, d’accessibilité et d’inclusion
Comment – Précisez clairement la façon dont l’information sera recueillie et utilisée.
Qui – Précisez clairement qui aura accès à ces renseignements (les ressources humaines uniquement) et qui n’y aura pas accès (les cadres).
Où – Toutes les données doivent être sécurisées et exclusivement réservées au personnel désigné.
Quand – La collecte de données peut se faire à l’embauche ou par le biais d’un questionnaire annuel. Le personnel doit pouvoir mettre à jour ou réviser ses renseignements en tout temps au cours de leur emploi étant donné qu’ils peuvent changer pendant la vie d’une personne.
Pourquoi – Expliquez les avantages de l’autodéclaration volontaire des données sur la diversité et la façon dont elle s’inscrit dans l’engagement global de votre organisation en faveur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.
