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Au-delà de la période d’essai (rétention et perfectionnement professionnel)

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Vos résultats

Cadres déjà en place

  • Nous avons mis en place une politique d’apprentissage et de perfectionnement inclusive et accessible.
  • Nous offrons une formation à tous les gestionnaires et superviseurs sur la manière d’encadrer et de soutenir efficacement les personnes en situation de handicap nouvellement embauchées.
  • Nous offrons une formation aux généralistes, consultants, conseillers en ressources humaines, ainsi qu’à tous les directeurs et superviseurs sur la gestion du rendement et les mesures disciplinaires progressives pour les employés en situation de handicap. Cette formation comprend, par exemple, la capacité de distinguer un rendement médiocre ou un comportement inapproprié des effets d’un handicap ou de mesures d’adaptation inadéquates.

Idées d'action

  • Il pourrait être pertinent de mettre en place ou d’actualiser une politique d’apprentissage et de perfectionnement qui soit à la fois inclusive et accessible, afin de soutenir le développement professionnel de tous les employés.
  • Offrir une formation aux gestionnaires et superviseurs sur la manière d’encadrer et de soutenir efficacement les personnes en situation de handicap nouvellement embauchées pourrait renforcer la rétention et l’engagement.
  • Une formation à l’intention des généralistes, consultants et conseillers en ressources humaines, ainsi qu’à tous les directeurs et superviseurs, sur la gestion du rendement et les mesures disciplinaires progressives pour les employés en situation de handicap pourrait être bénéfique. Celle-ci pourrait inclure des notions telles que la distinction entre un rendement insuffisant ou un comportement inapproprié et les effets d’un handicap ou de mesures d’adaptation inadéquates.
 

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Passer au niveau supérieur

Il est fort probable que votre organisation propose aux nouveaux gestionnaires une formation dans les domaines dont ils ont besoin pour devenir des « dirigeants de personnes ». Toutefois, votre formation fournit-elle des recherches, des compétences et des outils pour soutenir le leadership inclusif? Les employeurs sous réglementation fédérale s’efforcent d’accroître la représentation des personnes appartenant aux quatre groupes désignés, ce qui nécessite un nouvel ensemble de compétences.

 

Évaluez et améliorez votre formation des dirigeants actuelle :

 

  • Intégrer les principes fondamentaux de l'EDI : Le contenu de votre formation actuelle intègre-t-il les principes essentiels de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (EDI) ?

  • Relier l'EDI aux objectifs de leadership et de l'organisation : Les animateurs de formation établissent-ils clairement des liens entre les concepts de l'EDI, les compétences en leadership inclusif et les objectifs stratégiques de votre succursale, de votre service ou de votre organisation ?

  • Soutien aux employés en situation de handicap : Votre formation inclut-elle des conseils sur la manière de coacher, soutenir, encadrer et gérer efficacement la performance des employés en situation de handicap ?

  • Intégrer l'EDI dans les agendas de leadership : Y a-t-il des points réguliers et permanents sur l'EDI à l'ordre du jour des réunions de direction des départements, des régions et de l’ensemble de l’organisation ?

  • Modélisation et mentorat du leadership inclusif : La haute direction adopte-t-elle activement des comportements de leadership inclusif et encadre-t-elle les nouveaux dirigeants pour qu’ils acquièrent ces compétences ?

  • Traiter le manque d'engagement envers l'inclusion : Y a-t-il des personnes qui ne sont pas pleinement engagées dans le leadership inclusif ? Êtes-vous prête, en tant qu’organisation, à interpeller ces personnes, même si elles ont un rendement très élevé?