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Intégration (du premier jour à la fin de la période d’essai)

Systèmes

Comportements

Vos résultats

Cadres déjà en place

  • Notre matériel de formation, nos horaires et nos installations sont accessibles.
  • Nous avons une politique et des procédures claires en matière d’intégration, accompagnées d’outils et de ressources pour les responsables du recrutement, les superviseurs, les nouveaux employés et les collègues qui soutiennent le processus d’intégration.
  • Nous avons une politique claire sur la période d’essai, définissant les responsabilités des nouveaux employés et des gestionnaires.
  • Les employés comprennent les comportements qui favorisent ou entravent la création d’une culture d’entreprise équitable et inclusive.
  • Les gestionnaires organisent régulièrement des entretiens individuels avec les nouveaux employés pour discuter des progrès, des défis et de l’efficacité des mesures d’adaptation pendant la période d’essai.

Idées d'action

  • Examiner l’accessibilité de notre matériel de formation, de nos horaires et de nos installations afin d’assurer une expérience inclusive dès le départ.
  • Élaborer ou clarifier une politique et des procédures d’intégration, accompagnées d’outils et de ressources pour les responsables du recrutement, les superviseurs, les nouveaux employés et leurs collègues, pourrait favoriser la responsabilisation et clarifier les attentes.
  • Clarifier la politique de la période de probation afin de préciser les responsabilités des nouvelles recrues et des gestionnaires pourrait favoriser la responsabilisation et clarifier les attentes.
  • Fournir à l’ensemble des employés des conseils sur les comportements qui favorisent ou nuisent à une culture de travail équitable et inclusive, afin de renforcer le sentiment d’appartenance.
  • Soutenir les gestionnaires dans la compréhension de l’importance d’organiser régulièrement des entretiens individuels avec les nouveaux employés leur permettrait de mieux suivre les progrès, aborder les défis et évaluer l’efficacité des mesures d’adaptation tout au long de la période d’essai.
 

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Passer au niveau supérieur

La plupart des organisations proposent une formation sur le respect au travail dans le cadre de leurs programmes d’orientation et sous la forme d’un cours en ligne annuel obligatoire, ainsi que l’obligation pour tous les employés de signer une seconde fois le code de conduite. Si le contenu est axé sur la conformité (ce qui est généralement le cas), il risque de ne pas susciter l’intérêt des employés ou de ne pas les inciter à aller au-delà de la conformité pour adopter des comportements équitables et inclusifs visant à favoriser une culture du milieu de travail ou un sentiment d’appartenance pour tous.

 

Développez un programme en deux parties sur le respect au travail

 

Envisagez de concevoir une activité de respect au travail qui va au-delà de la conformité en abordant les questions suivantes:

 

  • Sensibilisation des employés à l'intégration inclusive : Tous les employés sont-ils conscients des comportements qui favorisent un environnement accueillant, inclusif et accessible pour les nouvelles recrues ?

  • Compréhension du langage inclusif : Les employés et les dirigeants comprennent-ils clairement ce qu'est le langage inclusif et reconnaissent-ils l'importance d'éviter les termes désuets ou offensants (par exemple, "handicapé" ou "en fauteuil roulant") ?

  • Soutien aux collègues en situation de handicap : Les employés comprennent-ils comment agir en tant qu'alliés pour les collègues en situation de handicap, en particulier dans les situations où ils pourraient être confrontés à des discriminations ou des micro-agressions de la part de clients ou de collègues ?

  • Réponse des dirigeants aux micro-agressions : Les dirigeants sont-ils capables de répondre efficacement aux incidents de micro-agressions à l'encontre des employés en situation de handicap, qu'ils proviennent de clients ou d'autres membres du personnel ?