par Marco Pasqua

L’autodéclaration d’un handicap est un choix personnel, souvent teinté d’incertitude et de crainte de discrimination. En tant que personne dont le handicap est immédiatement visible, j’ai vécu cela de près. Quand j’entre dans une pièce en fauteuil roulant, ma paralysie cérébrale est au premier plan. Impossible de la cacher. Mais pour de nombreuses personnes en situation de handicap invisible, la décision de divulguer un handicap est complexe. Cela influencera-t-il la manière dont les employeurs les perçoivent ? Aura-t-il un impact sur leurs chances d’être embauchées ou de progresser dans leur carrière ?

La vérité c’est que la divulgation d’un handicap devrait être perçue comme une force, non comme une faiblesse. C’est une occasion de démontrer sa résilience, sa capacité d’adaptation et ses compétences uniques en résolution de problèmes. Mais pour instaurer une culture où les employés se sentent en sécurité et habilités à se dévoiler, tout commence par les employeurs, en particulier dans le secteur financier, où la représentation des personnes en situation de handicap est traditionnellement faible.

Alors, comment les institutions financières peuvent-elles encourager l’autodéclaration sans être trop directes ? Tout commence par le message.

Rédiger des offres d’emploi inclusives

Le langage utilisé dans les offres d’emploi peut faire toute la différence. Plutôt que de se contenter d’énoncés génériques sur l’égalité des chances, soyez précis quant à votre engagement envers l’accessibilité et l’inclusion. Mettez en avant les mesures d’adaptation ou les modalités de travail flexibles que vous proposez. Utilisez des expressions comme : « Nous accueillons les candidatures de personnes de toutes capacités » ou « Si vous avez besoin de mesures d’adaptation pendant le processus d’embauche, veuillez nous en informer. » Un excellent exemple se trouve dans l’outil Les mesures d’adaptation pour le recrutement¹, que j’ai rédigé pour OptezPourLeTalent.ca, et qui indique :

Mais ne vous arrêtez pas là. Assurez-vous que l’ensemble de votre site Carrières est accessible, avec une navigation claire, du texte alternatif² pour les images, et la possibilité d’ajuster la taille ou le contraste des polices. Intégrez des témoignages et des histoires d’employés en situation de handicap qui s’épanouissent dans votre organisation. Montrez-le, ne vous contentez pas de le dire.

Passer de la parole aux actes sur les médias sociaux

Votre présence sur les médias sociaux est une vitrine de votre culture d’entreprise. Partagez-vous régulièrement du contenu qui met en valeur la diversité de votre organisation ou les initiatives auxquelles vous participez ? (Par exemple, votre organisation est-elle membre du Community of Accessible Employers³ au Canada ?)

Mettez-vous de l’avant les réalisations d’employés en situation de handicap ? Collaborez-vous avec des organismes qui soutiennent les initiatives d’accessibilité ?

Lorsque les candidats voient que l’inclusion fait partie intégrante de votre identité, et non d’une simple case à cocher, ils se sentent plus en confiance à l’idée d’être pleinement eux-mêmes au travail.

Conseils pour les candidats

Si vous êtes un chercheur d’emploi en situation de handicap, souvenez-vous que votre expérience vécue apporte une valeur immense. Lorsque vous décidez de divulguer votre handicap ou non, réfléchissez à ce qui suit :

• Comment votre handicap a-t-il façonné vos compétences et vos perspectives ?
• Vous a-t-il rendu plus créatif dans la résolution de problèmes ? Meilleur communicateur ? Plus résilient face aux défis ?

Dans votre curriculum vitae ou votre lettre de présentation, ne mentionnez pas simplement votre handicap ; établissez le lien avec vos compétences. Par exemple : « En tant que personne ayant une perte de vision, j’ai développé une grande capacité à penser autrement et à trouver des solutions novatrices. Dans mon dernier emploi, j’ai conçu un nouveau système de catégorisation des données financières qui a amélioré l’efficacité de 20 %. »

En présentant votre handicap comme un atout, vous contribuerez à changer les perceptions et à vous démarquer pour les bonnes raisons, et à être embauché pour vos compétences et votre mérite, et non pour satisfaire un quota.

Remettre en question les préjugés, libérer le potentiel

Au début de ma carrière, j’ai fait face à mon lot de scepticisme et de faibles attentes. Quand j’ai commencé à travailler dans un magasin d’informatique au secondaire, mon gestionnaire a fait des suppositions sur mes capacités en raison de mon handicap et du fait que j’utilisais un fauteuil roulant. Il m’a assigné des tâches simples, modifiant mes fonctions sans même me demander ce dont j’étais capable.

Mais je n’avais pas l’intention d’être sous-estimé. J’ai proposé un marché : laissez-moi faire le travail comme n’importe quel autre employé, sans aménagement particulier. Si je n’y arrive pas, je m’efface. Mais si je réussis ? Je garde le poste, comme tout employé méritant.

Disons simplement que j’ai relevé le défi. Lorsqu’un client a demandé à voir un article sur la tablette du haut, bien trop élevée pour que je puisse l’atteindre, j’ai fait preuve de créativité. Grâce à mes compétences interpersonnelles et à une touche d’humour, j’ai guidé le client pour qu’il me tende le produit, et il l’a fait sans hésiter. La mâchoire de mon gestionnaire est presque tombée. À partir de ce jour, il n’a plus jamais remis en question mes capacités.

La leçon ? Même s’il croyait bien faire en m’accordant des mesures d’adaptation, mon gestionnaire partait de présupposés au lieu de me demander ce dont j’avais réellement besoin. Il ne faut jamais présumer de ce qu’une personne peut ou ne peut pas faire en raison de son handicap. Avec les bonnes mesures d’adaptation et une ouverture d’esprit, les personnes de toutes capacités peuvent s’épanouir.

Un appel à l’action

À mes collègues du secteur financier, il est temps de passer de l’intention à l’action. Commencez par examiner vos pratiques d’embauche, vos espaces physiques et numériques, ainsi que votre culture organisationnelle. Si vous prenez l’inclusion au sérieux, interrogez-vous sur vos pratiques d’embauche, votre culture de travail et votre approche du leadership. Favorisez-vous un environnement où les employés de toutes capacités se sentent valorisés, ou découragez-vous involontairement la divulgation ? Les employeurs à la recherche de ressources supplémentaires sur l’autodéclaration peuvent consulter « Comment demander aux candidats et aux nouveaux employés d’autodéclarer leur handicap⁴ » sur le site Web de Compter sur l’inclusion.

À tous les chercheurs d’emploi en situation de handicap, sachez votre valeur. Votre handicap n’est qu’une facette de la riche mosaïque de qui vous êtes. Acceptez-le, mettez-le de l’avant lorsque cela vous semble approprié, et voyez comment vous dépasserez toutes les attentes.

Ensemble, bâtissons un monde où l’autodéclaration n’est pas un risque, mais une occasion d’être vu, entendu et célébré pour tout ce que nous sommes et tout ce que nous avons à offrir.

Sources :

1 4.4 Les mesures d’adaptation pour le recrutement. Tiré de https://optezpourletalent.ca/outils/recrutement/item/4-4-les-mesures-d-adaptation-pour-le-recrutement

2 How to Write Alt Text and Image Descriptions for the visually impaired. Tiré de https://www.perkins.org/resource/how-write-alt-text-and-image-descriptions-visually-impaired/

3 Join the Movement. Tiré de https://accessibleemployers.ca/join-us/

4 Outil no 2 : Autodéclaration – Comment demander aux candidats et aux nouveaux employés d’autodéclarer leur handicap. Tiré de https://bankingoninclusion.ca/fr/boite-a-outils/outil-no-2-autodeclaration