Qu’est-ce qu’une mesure d’adaptation?

Une mesure d’adaptation en milieu de travail est un ajustement ou une modification qui permet à une personne en situation de handicap de participer au processus de candidature et d’entrevue et de s’acquitter de ses tâches professionnelles.

Ce ne sont pas tous les employés en situation de handicap qui ont besoin de mesures d’adaptation. En fait, vous employez probablement déjà des personnes qui ont un handicap invisible non déclaré et qui n’ont pas besoin de mesures d’adaptation pour faire leur travail, et pour ceux qui en ont besoin : 58 % des mesures ne coûtent rien et 37 % ne supposent qu’une dépense unique de 500 $.¹

Quand faut-il mettre en place des mesures d’adaptation?

Des mesures d’adaptation, temporaires ou permanentes, peuvent s’avérer nécessaires à différents moments du cycle de travail de l’employé. En voici quelques exemples:

• Candidats et nouveaux employés
  • Pendant le processus de candidature (p. ex., aide pour soumettre une candidature en ligne).
    
    
  • Pendant l’entrevue (p. ex., interprète en langue des signes, lieu accessible).
    
    
  • Pendant le processus d’intégration et après celui-ci (p. ex., documents destinés aux nouveaux employés produits dans des formats accessibles, lieux de formation accessibles en fauteuil roulant).
• Employés existants
  • Employés en situation de handicap temporaire (p. ex., jambe cassée ou récidive d’une maladie chronique).
    
    
  • Employés en situation de handicap permanent (p. ex., autisme, déficit visuel, déplacement en fauteuil roulant).

Comment demander s’il y a besoin de mesure d’adaptation?

Les candidats, les nouveaux employés et les employés existants peuvent choisir ou non de communiquer leur besoin de mesures d’adaptation. Le besoin peut être évident (p. ex., utilisation d’une canne ou d’un fauteuil roulant) ou invisible. Le plus important est d'éviter de faire des suppositions.

Processus de candidature

À préciser dans vos offres d'emploi:

• engagement de votre organisation en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion;
  
  
• disponibilité de mesures d’adaptation tout au long du processus de candidature;
  
  
• liste de personnes-ressources avec leurs coordonnées pour les candidats qui ont besoin d’assistance.
  
  
  

Processus d'entrevue

• La personne qui contacte le candidat (responsable du recrutement ou des ressources humaines) doit demander : « Avez-vous besoin de mesures d’adaptation lors de l’entrevue? »
  
  
• Si le candidat ne sait pas ce que cela signifie, poursuivre en disant, par exemple : « Un exemple de mesure d’adaptation serait un lieu accessible aux fauteuils roulants ».
  
  
  

Intégration

• Il se peut qu’un nouvel employé n’ait pas révélé son besoin de mesures d’adaptation au cours du processus de candidature ou d’entrevue. 
  
  
• Une fois l’offre d’emploi faite et acceptée, vous avez encore l’occasion de demander au nouvel employé s’il a besoin de mesures d’adaptation pendant ou après la période de formation. 
  
  
• On peut formuler la question ainsi : « Avez-vous besoin de mesures d’adaptation pendant la période de formation? »; « Avez-vous besoin de mesures d’adaptation en succursale? »
  
  
  

Employés existants

• Un handicap temporaire ou permanent peut apparaître en cours d’emploi. 
  
  
• Un employé nouvellement en situation de handicap (dû par exemple à l’âge, à une maladie ou à un accident) ne sait peut-être pas qu’il peut compter sur des mesures d’adaptation ou qu’il en a besoin. 
  
  
• Les gestionnaires peuvent amorcer ainsi le dialogue sur le sujet :
  
  

 « Je remarque que vous semblez avoir du mal à accomplir des tâches qui étaient faciles pour vous avant. Un ajustement de la façon de faire pourrait-il vous être utile? » 

« Y a-t-il des outils qui faciliteraient votre travail? »

Questions à ne pas poser

Ne demandez jamais à une personne en situation de handicap quel est son handicap ou son diagnostic. L’employeur n’a pas le droit de demander de renseignements médicaux personnels. Au lieu de demander « Quel est votre handicap? », demandez « Comment peut-on vous accommoder au mieux pour que vous puissiez faire votre travail efficacement? »

Exemples de mesures d’adaptation

De nombreuses mesures d’adaptation sont simples et soutiennent non seulement les employés en situation de handicap, mais aussi les clients visitant une succursale. Par exemple, un guichet de caisse qui permet aux employés d'utiliser leur fauteuil roulant sera également bénéfique pour les clients qui utilisent un fauteuil roulant ou qui ont besoin de s'asseoir. Souvent, le design universel profite à tout le monde.

• TypeDocuments écrits clairs et concis.ExemplePolitiques et communications écrites destinées aux employés rédigées en langage clair, sans jargon ni vocabulaire trop technique.
• TypeOptions accessibles tout au long des processus de candidature en ligne et d’entrevue. ExempleDocuments écrits en différents formats accessibles : gros caractères, braille, fichiers audio; interprète en langue des signes disponible pour l’entrevue au besoin.
• TypeAdaptation du lieu de travail pour en faciliter l’accès.ExempleBoutons d’ouverture de porte accessibles, comptoir abaissé dans la cuisine ou la salle de détente, espace large entre les postes de travail, éclairage inclusif et ajustable. Coffres-forts et autres objets du même genre à portée de main; espaces de travail accessibles (p. ex., salles pour le réapprovisionnement en espèces et en enveloppes des guichets automatiques et l’accès aux dépôts).
• TypeHoraires de travail flexibles ou modifiés.ExempleHoraires plus flexibles et pauses plus courtes et plus fréquentes.
• Type Restructuration du travail ou des tâches quotidiennes.Exemple Division des grandes tâches en tâches plus petites.
• Type Acquisition ou modification d’équipement, de logiciels ou d’appareils nécessaires à l’accomplissement des tâches.Exemple Loupes d’écran, outils d’entrée vocale ou de reconnaissance de la parole, postes de travail debout, casques antibruit.

Processus d’adaptation

Les employeurs et les employés partagent la responsabilité du processus d’adaptation². Bien que l’employeur ait l’obligation juridique de mettre en place des mesures d’adaptation sans contrainte excessive, l’employé doit participer au processus.

Responsabilités de l’employeur³
 

• Accepter de bonne foi la demande de mesures d’adaptation d’un employé. 
  
  
• Maintenir la confidentialité et respecter la dignité de la personne qui fait la demande.
  
  
• Ne demander que les renseignements relatifs à la nature des limitations mentionnées (l’employeur n’a pas à connaître le diagnostic). 
  
  
• Assumer le coût de tout renseignement ou document médical demandé.
  
  
• Obtenir l’avis d’un expert ou des conseils au besoin. 
  
  
• Envisager d’autres méthodes et solutions potentielles. 
  
  
• Conserver un registre de toutes les demandes de mesures d’adaptation et documenter les mesures prises.
  
  
• Traiter les demandes et mettre en place les mesures en temps opportun.

Responsabilité de l’employé

• Fournir à l’employeur de l’information sur ses limitations, y compris des renseignements et des documents d’un prestataire de soins de santé s’il y a lieu. 
  
  
• Discuter des solutions possibles avec l’employeur. 
  
  
• Collaborer avec les experts qui aident à gérer le processus d’adaptation, s’il y a lieu.

Ressources pour les mesures d’adaptation

Une succursale de banque ou de coopérative de crédit est un peu comme une petite entreprise autonome, à la différence qu’elle dispose souvent de ressources disponibles au siège social qui peuvent faciliter le processus d’adaptation. 

Les gestionnaires seront soulagés de savoir qu’ils n’ont pas à gérer ce processus seuls! Quelques exemples de ressources utiles :

• Ressources humaines — certains services de ressources humaines disposent d’une personne-ressource en matière d’équité, diversité et inclusion. Sinon, les consultants en ressources humaines peuvent apporter leur soutien.
  
  
• Installations — l’équipe des installations peut s’avérer très utile pour toute modification des lieux.
  
  
• Technologie de l’information — l’équipe de TI peut fournir la technologie adaptée nécessaire.
  
  
• Organismes pour les personnes en situation de handicap — outre les ressources en ligne comme Optez pour le talent, il existe au Canada divers organismes spécialisés dans l’aménagement du milieu de travail pour les personnes en situation de handicap, qui fournissent gratuitement des ressources et du soutien aux employeurs.
  
  
• Demande directe — la personne concernée est sans doute la ressource la plus importante. Elle sait souvent ce dont elle a besoin pour éliminer les obstacles quotidiens au travail et dans d’autres sphères de sa vie. La collaboration étroite avec la personne en situation de handicap est un élément important du processus d’adaptation.

• Outil no 2 : Autodéclaration
• Outil no 4 : Intégration et rétention