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Recrutement et sélection

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Cadres déjà en place

  • Nous avons mis en place une politique et des procédures d’entrevue inclusives, équitables et fournissant des consignes claires.
  • Nous disposons d’outils conçus pour soutenir un processus de recrutement et de sélection équitable et inclusif, comme des guides d’entrevue et des fiches de notation.
  • Nos tests et évaluations préalables à l’emploi sont accessibles.
  • Nous fournissons aux recruteurs et aux personnes participant au processus d’embauche (responsables du recrutement, participants aux entrevues) une formation aux techniques d’entrevue et d’évaluation équitables et inclusives, comprenant notamment :

    • Définition des exigences professionnelles justifiées (EPJ).
    • Motifs de discrimination interdits.
    • Questions que l’on ne peut pas poser.
    • Éléments autorisés ou interdits dans un guide d’entrevue.
    • Définitions de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, des mesures d’adaptation raisonnables et de la contrainte excessive.
    • Formation sur les préjugés inconscients.

Idées d'action

  • Élaborer ou revoir les politiques et procédures d’entrevue afin qu’elles soient inclusives, équitables et qu’elles offrent des directives claires.
  • Créer ou mettre à jour des outils tels que des guides d’entrevue et des grilles de notation pour soutenir un processus de recrutement et de sélection équitable et inclusif.
  • Revoir l’accessibilité des tests et évaluations préalables à l’embauche afin d’assurer une participation équitable.
  • Offrir une formation aux recruteurs et à toutes les personnes impliquées dans l’embauche (responsables, membres de comités d’entrevue) sur les techniques d’entrevue et d’évaluation équitables et inclusives pourrait renforcer notre processus.

    Cette formation pourrait porter sur :

    • la définition des exigences professionnelles justifiées (EPJ)
    • les motifs de discrimination interdits, les questions qui ne peuvent pas être posées
    • les éléments autorisés ou interdits dans un guide d’entrevue
    • les définitions de l’obligation d’offrir des mesures d’adaptation
    • des mesures d’adaptation raisonnables et de la contrainte excessive
    • la sensibilisation aux préjugés inconscients.
 

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Dans le domaine du recrutement, on utilise souvent l’expression 

« nous recrutons pour l’adéquation culturelle ». Or, vos recruteurs et vos responsables du recrutement savent-ils ce que signifie réellement l’adéquation culturelle? La culture diffère-t-elle d’une équipe, d’une succursale ou d’un service à l’autre? Embaucher en fonction de la culture peut conduire à embaucher « du pareil au même ». C’est là que les préjugés implicites entrent en jeu. Lorsqu’il s’agit de recruter pour la diversité, il serait préférable d’adopter l’approche suivante : « Nous recrutons pour l’ajout culturel ».

 

Pourquoi ne pas proposer une formation sur les préjugés inconscients en matière d’attraction, de recrutement et de sélection à toutes les personnes prenant part au processus d’embauche? En même temps, il faut s’assurer qu’une composante explore l’ajout culturel par rapport à l’adéquation culturelle.